1on1テンプレート集――シーン別アジェンダフォーマット5選と使い分けガイド

1on1テンプレートを活用する前に押さえたい3つの前提

「テンプレートさえあれば1on1がうまくいく」――そう考えて検索しているなら、少しだけ立ち止まってください。テンプレートやフォーマットは強力な武器ですが、使い方を間違えると逆効果になります。

リクルートマネジメントソリューションズの調査では、1on1を導入済みの企業の約60%が「効果を実感できていない」と回答しています。その多くは、テンプレートを「台本」として使い、対話が機械的になってしまうケースです。ここではテンプレート活用の前提条件を3つ整理します。

テンプレートは「型」であって「台本」ではない

柔道の「型」が実戦でそのまま出ることがないように、1on1テンプレートもそのまま読み上げるものではありません。テンプレートの役割は 対話の方向性を事前に合わせること です。質問の順番や言い回しは、相手の反応に応じて柔軟に変えてください。

テンプレートの質問を「必ず全部聞かなければ」と思うと、部下の発言を遮ってまで次の質問に進んでしまいます。1つの質問から話が深まったら、残りの質問は次回に回す判断も重要です。

シーンと目的を先に決め、テンプレートは後から選ぶ

テンプレートを開いてから「今日は何を話そう」と考えるのは順番が逆です。まず「今日の1on1で達成したいゴールは何か」を決め、それに合うテンプレートを選びましょう。

3回使ったらカスタマイズする

どんなに優れたテンプレートも、チームの文化や関係性に100%合うことはありません。 3回使ったタイミング でカスタマイズすることを前提にしてください。

カスタマイズの手順はシンプルです。

1. 3回の1on1で「この質問は毎回スキップした」「この質問から話が広がった」を記録する
2. スキップした質問を削除し、広がった質問を深掘りする質問に分解する
3. チーム固有の定番トピック（例: 特定プロジェクトの進捗、社内ツールの困りごと）を追加する

この「型→実践→カスタマイズ」のサイクルが、テンプレートのフォーマットを「自分たちの型」に育てる鍵です。

【週次定例】進捗確認・課題キャッチ用テンプレート

最も使用頻度が高いのが、毎週または隔週の定例1on1テンプレートです。目的は 業務の課題を早期に検知し、小さいうちに対処すること にあります。所要時間は30分が目安です。

テンプレート全文

1on1 アジェンダ：週次定例（30分）

日付：年__月__日 参加者：マネージャー　/ メンバー____

1. チェックイン（3分）

• 今週の調子を一言で表すと？（天気・色・数値など自由に）

2. 今週のハイライト（5分）

• うまくいったこと・手応えを感じたことは？
• その成功要因は何だと思いますか？

3. 課題・ブロッカー（10分）

• 判断に迷っていることはありますか？
• 進捗が止まっているタスクはありますか？原因は？
• 私（マネージャー）にサポートできることは？

4. 来週の重点（7分）

• 来週、最も集中したいことは？
• 達成のために必要なリソースや情報は？

5. その他（5分）

• チームや組織に対して気になっていることは？
• 他に話しておきたいことは？

アクションアイテム

• （担当： / 期限：____）
• （担当： / 期限：____）

使い方のコツと「つい陥る落とし穴」

コツ1: チェックインを飛ばさない。 忙しいと「本題に入ろう」となりがちですが、チェックインの3分が心理的安全性を作ります。天気や色に例える手法は、抽象的だからこそ本音が出やすいのです。

コツ2: 「困っていることは？」より「判断に迷っていることは？」と聞く。 「困っている」と認めるのは心理的ハードルが高いため、「特にありません」と返されやすい傾向があります。「判断に迷っている」は中立的な表現で、答えやすくなります。

落とし穴: 進捗報告会になってしまう。 セクション3の「課題・ブロッカー」に時間の大半を使い、セクション2の「ハイライト」を飛ばすと、1on1が「問題追及の場」に変質します。良い点を先に共有する順番を守ってください。

テーマ設計の考え方をさらに深めたい方は、「1on1で使えるテーマ・アジェンダ設計術」もあわせてご覧ください。

【キャリア面談】中長期のキャリア開発用テンプレート

四半期に1回、通常の定例とは別枠で設けるキャリア面談用のテンプレートです。目的は 部下の「なりたい姿」と現在地のギャップを可視化し、成長のアクションプランを一緒に作ること です。所要時間は45〜60分を確保してください。

テンプレート全文

1on1 アジェンダ：キャリア面談（45〜60分）

日付：年__月__日 参加者：マネージャー　/ メンバー____

1. 前回のキャリア面談の振り返り（5分）

• 前回立てたアクションプランの進捗は？
• 取り組んでみて気づいたことは？

2. 現在の仕事への満足度（10分）

• 今の仕事で最もやりがいを感じる部分は？
• 逆に、エネルギーを奪われている業務は？
• スキルが伸びていると実感する場面はありますか？

3. 中長期のキャリアビジョン（15分）

• 1年後、どんな仕事をしている自分が理想ですか？
• 3年後には？（職種・役割・スキル・働き方）
• そのビジョンは前回から変化しましたか？変化の理由は？

4. ギャップ分析（10分）

• 理想と現在地の間にあるギャップは？
• そのギャップを埋めるために必要な経験・スキルは？
• 社内で挑戦できる機会はありますか？

5. 次の四半期のアクションプラン（10分）

• 次の3か月で取り組む成長アクションを2〜3つ決めましょう
• 私（マネージャー）がサポートできることは？

アクションアイテム

• （担当： / 期限：____）
• （担当： / 期限：____）

四半期に1回の深い対話を引き出すコツ

コツ1: 事前に「キャリアの棚卸しシート」を送っておく。 セクション2〜3の質問を前日までに共有し、部下が考える時間を確保します。その場で「3年後どうなりたい？」と聞かれても、即答できる人は少数です。

コツ2: 評価面談と混ぜない。 キャリア面談と評価面談は必ず別日に設定してください。評価が絡むと、部下は「弱みを見せると評価が下がる」と感じ、本音でキャリアの悩みを話せなくなります。

コツ3: マネージャーも自分のキャリアを少し開示する。 「実は自分も30代前半でキャリアに迷った時期があって」といった自己開示が、対話の質を大きく変えます。心理学の 自己開示の返報性 により、一方が開示すると相手も開示しやすくなるのです。

【新入社員オンボーディング】入社90日間の立ち上がり支援テンプレート

新入社員・中途入社者の立ち上がりを加速するテンプレートです。目的は 入社後の不安を解消し、早期に戦力化するための支援を構造化すること にあります。1on1の頻度は入社直後は週1回、2か月目以降は隔週が目安です。

テンプレート全文

1on1 アジェンダ：オンボーディング（30分）

日付：年__月__日 参加者：マネージャー　/ メンバー____ 入社後の経過：第__週

1. チェックイン（3分）

• 今週の「安心度」を10点満点で？（先週との比較も）

2. 適応状況の確認（10分）

• 今週、新しく覚えたこと・できるようになったことは？
• チームメンバーとのコミュニケーションで困ったことは？
• 社内ツールや業務フローで迷っているところは？

3. 期待値のすり合わせ（10分）

• 今の業務で「何を期待されているか」は明確ですか？
• 期待と実際の業務にズレを感じることはありますか？
• この1週間で「聞きたかったけど聞けなかったこと」は？

4. 次週のフォーカス（5分）

• 来週、特に取り組みたいことは？
• そのために必要なサポートは？

5. フリートピック（2分）

• 他に何でも話しておきたいことは？

アクションアイテム

• （担当： / 期限：____）
• （担当： / 期限：____）

入社1〜4週・5〜8週・9〜12週のフェーズ別ポイント

テンプレートの骨格は共通ですが、フェーズごとに重点を変えることで対話の精度が上がります。

フェーズ別の質問の切り替え例:

• 1〜4週: 「聞きたかったけど聞けなかったことは？」を毎回必ず聞く。入社直後は「こんなことを聞いていいのか」というためらいが強い
• 5〜8週: 「自分なりに工夫したことは？」を追加する。小さな成功体験の言語化が自己効力感を高める
• 9〜12週: 「チームの業務フローで改善できそうな点は？」を追加する。外部からの視点が最も新鮮なうちに提案を引き出す

1on1の準備から進行、フォローアップまでの全体フローは「1on1のやり方完全ガイド」で詳しく解説しています。

【モチベーション低下時】エンゲージメント回復テンプレート

メンバーの様子がいつもと違う、パフォーマンスが落ちている――そんなシグナルを感じたときに使うテンプレートです。目的は 表面的な症状ではなく根本原因にアプローチし、回復のアクションを一緒に設計すること です。通常の定例に置き換えて使います。

テンプレート全文

1on1 アジェンダ：エンゲージメント回復（30〜45分）

日付：年__月__日 参加者：マネージャー　/ メンバー____

1. 安心感の醸成（5分）

• 最近の体調や生活リズムはどうですか？
• 仕事以外で気になっていることがあれば、話せる範囲で

2. 仕事への現在の感覚（10分）

• 最近の仕事で「楽しい」と感じる瞬間はありますか？
• 逆に「つらい」「面倒だ」と感じる業務は？
• 仕事の量・難易度・裁量のバランスについてどう感じますか？

3. 変化のきっかけを探る（10分）

• いつ頃から今の気持ちに変わりましたか？
• 何かきっかけになった出来事はありますか？
• チームや組織の環境面で変化を感じることは？

4. 理想の状態を描く（5分）

• どんな状態になったら「また頑張れそう」と思えますか？
• 今の仕事で変えられるとしたら、何を変えたいですか？

5. 小さな一歩を決める（5分）

• まず1つだけ、来週試してみたいことは？
• 私（マネージャー）にできるサポートは？

アクションアイテム

• （担当： / 期限：____）
• （担当： / 期限：____）

※ このテンプレートの内容は本人の同意なく第三者に共有しません

「本音」を引き出す3つの質問設計

モチベーション低下時の1on1で最も難しいのは、部下が本音を話してくれるかどうかです。以下の3つの工夫が対話の壁を低くします。

1. 「なぜ？」を使わず「いつ？」「何？」で聞く。 「なぜモチベーションが下がったの？」は詰問に聞こえます。「いつ頃から今の気持ちに変わりましたか？」なら、時系列で出来事を思い出すだけなので答えやすくなります。

2. スケール質問を活用する。 「今の仕事の満足度を10点満点で表すと何点ですか？」と聞き、「その点数を1点上げるには何が必要ですか？」と続けます。抽象的な「どうしたい？」より、具体的なアクションが出やすくなります。

3. 最後に秘密保持を明言する。 テンプレートの末尾にある「本人の同意なく第三者に共有しません」の一文を、口頭でも必ず伝えてください。この一言が 心理的安全性のアンカー として機能し、次回以降の開示度が上がります。

【評価面談直前】目標振り返り・フィードバック準備テンプレート

期末の評価面談の2〜3週間前に実施する「評価準備1on1」のテンプレートです。目的は 評価面談当日の認識ギャップを最小化し、部下が納得できる評価プロセスを実現すること です。

テンプレート全文

1on1 アジェンダ：評価面談直前の準備（45分）

日付：年__月__日 参加者：マネージャー　/ メンバー____ 対象期間：____年__月〜____年__月

1. 期初目標の振り返り（15分）

• 期初に立てた目標を1つずつ確認しましょう
• 各目標の達成度を自己評価してください（S/A/B/C/D）
• 達成できた目標：何が成功要因でしたか？
• 未達成の目標：何が障壁でしたか？

2. 期初目標にない成果（10分）

• 目標外で貢献した業務・成果はありますか？
• チームへの貢献、後輩指導、改善提案など
• 「見えにくいけれど価値がある仕事」を棚卸ししましょう

3. 成長の実感（10分）

• この半年で最も成長したと感じるスキルは？
• 半年前の自分にアドバイスするとしたら何を伝えますか？
• 伸ばしたかったけれど手が回らなかったスキルは？

4. 次期に向けて（10分）

• 次の評価期間で挑戦したいことは？
• そのために必要な経験・研修・サポートは？
• マネージャーに期待することは？

アクションアイテム（評価面談までに）

• メンバー：自己評価シートを記入して提出
• マネージャー：評価ドラフトを作成
• 評価面談の日時を確定

評価ギャップを減らすための事前共有テクニック

評価面談で最も避けたいのは「思っていた評価と違う」というサプライズです。以下の3つのテクニックで、評価準備1on1の効果を最大化できます。

1. 「見えにくい成果」の棚卸しをメンバーに依頼する。 セクション2は特に重要です。数値目標に表れない貢献（後輩のフォロー、ドキュメント整備、他チームとの調整）は、マネージャーが把握しきれていないことが多い。事前にリストアップしてもらうことで、評価の漏れを防ぎます。

2. 自己評価と上司評価のギャップがある項目を先に特定する。 この1on1の後、マネージャーは仮評価を作成します。メンバーの自己評価と2段階以上のギャップがある項目は、評価面談当日に丁寧な説明が必要です。事前に認識のズレを把握しておくだけで、面談の質が変わります。

3. 「次期の目標案」を先に話しておく。 評価面談では過去の振り返りに時間を取られがちですが、部下が最も関心を持つのは「次に何ができるか」です。評価準備1on1で未来の話を先にしておくことで、評価面談を前向きな場にできます。

シーン判定フローチャート――今日の1on1テンプレートを30秒で選ぶ

5つのテンプレートを目の前にすると「今日はどれを使えばいい？」と迷うことがあります。以下のフローチャートで30秒以内に判定できます。

今日の1on1テンプレートを選ぶ

[メンバーは入社90日以内？]
  ├─ はい → オンボーディングテンプレート
  └─ いいえ
      ↓
[評価面談が2〜3週間以内に控えている？]
  ├─ はい → 評価面談直前テンプレート
  └─ いいえ
      ↓
[メンバーの元気がない・パフォーマンスが低下している？]
  ├─ はい → エンゲージメント回復テンプレート
  └─ いいえ
      ↓
[前回のキャリア面談から3か月以上経過している？]
  ├─ はい → キャリア面談テンプレート
  └─ いいえ
      ↓
週次定例テンプレート

5テンプレートの使い分け比較表

このテンプレートの選び方や1on1の組織導入を体系的に進めたい場合は、「1on1導入90日ロードマップ」が参考になります。

1on1テンプレート活用の成果を測る3つのKPI

テンプレートを導入しても「なんとなく良くなった気がする」で終わらせては改善が進みません。以下の3つのKPIで定量的に効果を測定しましょう。

実施率・話題カバー率・アクション完了率

実施率 はそもそも1on1が予定通り行われているかを示します。90%を下回る場合は「忙しいからスキップ」が常態化している危険信号です。

話題カバー率 はテンプレートが有効に機能しているかを示します。毎回30%以下なら、テンプレートが実態に合っていない可能性があります。逆に100%を毎回達成している場合は、テンプレートに縛られすぎていないか確認してください。

アクション完了率 は1on1が「話して終わり」ではなく行動につながっているかを示す最重要指標です。80%を下回る場合は、アクションの粒度が大きすぎるか、期限設定が現実的でない可能性があります。

月次振り返りの進め方

月末に15分だけ時間を取り、以下の3つの問いでテンプレート運用を振り返りましょう。

1. 今月最も効果的だったテンプレートはどれか？ その理由を言語化し、他のメンバーとの1on1にも応用する
2. アクション完了率が低い1on1はどれか？ アクション設定の仕方を見直す（「調べる」→「調べて結果をSlackに投稿する」のように、完了条件を具体化する）
3. テンプレートに追加すべき質問はあるか？ チームの状況変化に合わせて四半期ごとにテンプレートを更新する

1on1テンプレート活用チェックリスト

テンプレートの導入から定着までを7つのステップで確認できます。上から順に進めてください。

• 自チームで最も頻度の高いシーンを特定した
• 該当テンプレートをドキュメントツール（Notion・Google Docs等）にコピーした
• 前日までのアジェンダ共有ルールをチームに周知した
• テンプレートを3回使い、チームに合わない箇所を特定した
• カスタマイズ版テンプレートを完成させた
• アクション完了率の計測を開始した
• 月次振り返りで改善サイクルを回し始めた

最初から全ステップを一気に進める必要はありません。まずは「テンプレートをコピーして1回使ってみる」ところから始めてください。 エンダウド・プログレス効果 により、チェックリストの最初の1つにチェックを入れるだけで、残りも完了したくなる心理が働きます。

まとめ――テンプレートを「自分たちの型」に育てよう

1on1テンプレートは「完成品」ではなく「出発点」です。本記事で紹介した5つのシーン別テンプレートを起点に、3回の実践とカスタマイズを繰り返すことで、チーム固有の「型」が出来上がります。

今日からできる最初の一歩:

1. フローチャートで今のチームに最も必要なテンプレートを1つ選ぶ
2. ドキュメントツールにコピーする
3. 次回の1on1で使ってみる

テンプレートというフォーマットの仕組みを活用することで、1on1の質はマネージャー個人のスキルに依存しなくなります。対話の「型」があるからこそ、その場の即興力が活きるのです。

音声での1on1やリモート環境でのテンプレート活用に興味がある方は、BootCast のようなプラットフォームを使うことで、テンプレートの共有からアクションの記録まで一元管理できます。